摘要：对于青年律师的培养，“提成制”作为当下律所的普遍管理模式，有其自身的特点和优势，但随着律师行业竞争的不断加剧，青年律师的培养需求越来越向着多元化方向发展，单一的管理模式已无法全方位满足当下律师行业快速发展的人才需求。因此，笔者认为要解决青年律师成长和发展的深层次问题，还需从调整律所管理模式入手，实现根本性地转变和突破。本文尝试在律所事务所公司化模式下，对青年律师的培养模式和成长机制进行初步的探索。
关键词：公司化；青年律师；成长机制
“提成制”作为当下律所的普遍管理模式，有其自身的特点和优势，但随着律师行业竞争的不断加剧，青年律师的培养需求越来越向着多元化方向发展，單一的管理模式已无法全方位满足当下律师行业快速发展的人才需求，其结果可能导致优秀律师人才面临较严重地紧缺状况，具体表现在老年律师后劲不足，青年律师的成长发展又缺乏良性机制，最终阻碍了律所乃至律师行业的发展。因此，转思路、求创新、调模式，探索建立一套适用于青年律师的成长机制，既是律所未来发展之根基，也是实现律所转型升级的重要举措之一。众所周知，与中年律师相比，青年律师因其年轻、接受能力强、学历层次高等原因拥有着许多得天独厚的优势，但同时也因其自身原因、社会影响、制度缺陷及律所管理模式等原因，造成青年律师当下的发展更加举步维艰，具体表现在以下几个方面：
一、主观能动性不足，知识结构较单一
影响当下青年律师成长与发展的自身原因主要表现在两方面：一是主观能动性不足。如当下青年律师普遍都存在“学生心态”，缺乏主动与资深律师、同事之间探讨钻研业务，虚心求教，追求共同进步的精神与心态，大多数是一种被动获取的状态。二是知识结构单一，难以适应律师业务综合性的要求。律师行业涉及面广，专业化程度非常高，可能涉及到金融、会计、企业管理、国际贸易、自然科学等多门学科，同时在执业过程中可能还需要辅助以心理学、逻辑学等相关学科。而事实上，青年律师往往大多注重法学方面的钻研学习，很少能主动学习其他学科知识，这在一定程度上也制约了青年律师的成长与发展。
二、缺乏案源及社会人脉资源，生存压力大
提成制管理模式下，律所基本没有公共收入用于培养和发展青年律师，而青年律师在没有任何收入保障的情况下，还要面临巨额的办公及管理成本。因此，不得不迫使青年律师为解决生存问题而急功近利。但是，律师行业内有“二八”黄金定律，即拥有高收入的只占约20%，且律师群体之间的收入差异十分明显。对于刚步入律师行业的青年律师而言，因缺乏案源及社会人脉资源，且市场开拓能力也十分有限，导致青年律师的收入普遍较低而工作生活成本却并未减少。在上述重重压力下，大部分青年律师生活都处于非常紧张和焦虑的状态，很难让自己做到专注于个人成长与职业化发展，只能被动地考虑如何解决生计问题。
三、缺乏有效的培养机制
由于当下主流律所与青年律师之间缺乏共同的发展目标和文化纽带，所以律所也必然缺乏培养青年律师的动力和统筹青年律师成长发展的机制。可能的原因主要有以下三方面：一是由于大部分律师和律所之间是松散、平等的契约关系，既不同于劳资关系，资方可以为受雇者设立实现组织目标的评价体系，也不同于合伙关系，彼此共担风险、共享利润。二是作为当下主流培养模式的“师徒制”，其重要性不言而喻，它不仅是一种知识、经验、技能的传授，更是一种律师文化和精神的接力与传承。同时，我们也不难看出，师徒传承更容易出现行业精英，尤其是对于诉讼律师的培养。即便如此，师徒制也并不是尽善尽美，本身有其固有的局限性，比如“技术保守”“培养形式单一”或“工作太忙顾不上”等。三是虽然很多地方律协会组织相关业务培训，但无论从次数和质量上都远远无法满足青年律师成长的需要。
四、管理制度不健全
由于当下律所与律师之间主要是一种契约式的松散联盟关系，律所很难建立起统一的制度体系对其行为进行约束规范。具体原因有两方面：一方面任何管理机制的创新必然涉及既得权益的调整，一部分完成原始积累的老律师缺乏动力，另一方面律所缺乏调动青年律师参与律所管理创新的机制，而青年律师为了生存不得不四处奔波，从而陷入恶性循环的境地，使得本应该有相互需求的律所和律师之间缺乏连接的桥梁。由此可见，当下青年律师的成长与发展已面临许多困难，其现状不容乐观。从长远看，既不利于律所的长远发展，更不利于青年律师的成长和发展。因此，解决青年律师成长和发展的深层次问题，需从调整律所管理模式入手，实现管理模式的颠覆或打破，比如律所公司化就是我国律师行业的一种积极有益的探索。所谓公司化律所，目前尚无十分明确地概念和定义，可以简单理解为：参照公司管理模式进行管理的律所。该模式下可在一定程度上解决当下律所存在的问题，单就青年律师的培养成长而言，主要表现在：一是公司化律所管理的最大特征是按照公司管理的制度进行：全员授薪，统一管理，分工协作，资源共享。这样一来，青年律师的生存压力将显著降低；二是案源充足，业务面广泛。公司化律所由于能扩大行业规模，树立行业品牌，因此，在案源渠道的拓展、资源获得、业务范围涉猎等方面具有不可比拟的优势。同时，青年律师的作业风险也随着公司化律所专业化、规范化而大大降低。三是培训渠道更加多样化。公司化律所通常设有培训基金，且大多数都非常重视对于青年律师的培养和投入。四是有利于青年律师树立长远的发展目标。公司化律所注重其自身企业战略的确立，拥有长远的发展目标和理想，进而形成了整个律所的核心价值观，使其稳定性大大增强。当然，任何一种新模式的出现，有其特点和优势，也一定有其局限性，特别是当它还尚处于探索发展阶段的时候。对于公司化律所而言，最显而易见的弊端是容易出现吃“大锅饭”的局面。因此，在律所公司化模式下，还应建立起有效的保障机制，为青年律师的快速成长与发展做到真正意义上的保驾护航。笔者认为，公司制律所在青年人才培养机制构建方面，应当有质的不同，具体可从以下几个方面进行初步的探索与思考：
五、建立人才培养基地机制
律所设立专门机构和专职人员，全面负责律所青年律师的培养工作，其内容包括规划、领导、组织、协调等，以充分发挥其人才识别，人才培养、人才储备的功能。青年律师在人才基地培养期间，实行“流动式”管理，即始终保持与各业务部门之间的作业联动，在全面广泛接触各类法律业务中开拓眼界、夯实理论基础及积累实战经验，为青年律师后期进入业务部门作业打下坚实基础。同时，培养基地将实行“一对一”的导师制。指导老师一般由律所资深律师或项目负责人律师担任，与此同时，律所应负责建立相关制度体系予以保障，如规定指导老师或专职律师必须承担培养青年律师的责任，并且把他们培养青年律师的表现及效果，作为其业绩考核的重要内容。另外，对青年律师管理还应实行“年初有计划、年中有检查、年末有总结”的运作模式，使青年律师的培养工作始终处于受控状态。
六、完善绩效考核机制
建立完善的绩效考核机制能有效解决公司化律所模式下，青年律师“吃大锅饭”的问题。针对青年律师的绩效考核机制不应当考虑个人创收，但可以从“职业素养、通用能力、业务评判、管理能力（承担管理职责才考察）”四个方面，每个季度都对员工进行一次考核，每年根据四个季度的考核结果决定是否晋级或淘汰。绩效考核制度的设立要确保做到公平公正，可操作性强，以达到有效激励的目的，即鼓励青年律师的进步愿望和激发他们的工作热情。同时，为了让青年律师有一定的危机意识，考核制度还须设定合理的淘汰比率，以保证绩效考核机制的健康良性运转。
七、健全基金激励机制
律所可设立专项培训基金，每年可以从律所的营业额中抽取一定的比例来保障基金制度的贯彻实施，并建立健全基金制度，营造爱所重才、奋发有为、互助共享的氛围，健全包括基金制度宗旨、组织机构、运行流程等章程，重点做好以“人才培养成长”为主题的基金项目。这既可以在很大程度上解决律师执业发展的后顾之忧，也大大增强了团队的凝聚力。
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八、建立制度保障机制
为确保青年律师培养工作落实到位，必须建章立制，以规范化、制度化作保障。因此，我们在青年律师的培养工作中，应建立起相关的制度体系，以规范它的有序运行，如薪酬福利制度，培训制度等。其中，就培训制度而言，我们不仅要建立起青年律师有义务自觉接受培训的制度，还应根据青年律师的不同发展目标，量身定制“专属培训方案”，使培训工作有计划、有步骤地进行，避免了青年律师培训工作的随意性和无序性。
综上所述，青年律师的成长和发展，不仅是青年律师自身的问题，更应是律师行业和律师事务所发展的战略问题，而对于青年律师培养机制的探索，我们应始终保持更加开放的心态，既要传承又要突破，既要创新又要发展。作者设想，随着律所公司化模式下青年律师成长机制探索研究成果的逐步扩大，必将对青年律师的培养与成长彰显出更强的理论与现实指导意义。
作者简介：
高艺可，女，湖南人和人律师事务所，中南林业科技大学国际学院国际经济与贸易专業学生；
曾志玲，女，湖南人和人律师事务所，工商管理硕士，湖南人和人律师事务所执行副主任。